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INTRODUCTION

 

L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, siège de la matière du licenciement et de la démission pour motif grave, permet à chacune des parties à un contrat de travail de rompre unilatéralement celui-ci sans respecter les formalités de préavis et ce dès lors qu’existe un « motif grave ».

 

Cet article dispose en effet que :

« Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un motif grave laissé à l’appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s’il y a lieu.

Est considérée comme constituant un motif grave toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins.

Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l’expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé.

A peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d’huissier de justice.

Cette notification peut également être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie.

La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification.

La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier; elle doit également fournir la preuve qu’elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4 ».

 

Au delà du rigoureux formalisme imposé par cet article, la pierre angulaire sur laquelle repose ce mécanisme de rupture est la notion de « motif grave ». A s’en tenir à la définition retenue par le législateur, constitue un motif grave « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».

 

Il découle de cette définition, laissant inéluctablement une certaine place à la subjectivité, que l’appréciation de l’existence du motif grave relève, en premier chef, des parties au contrat de travail. Afin toutefois d’encadrer ce mécanisme qui se doit de rester une mesure exceptionnelle de rupture, la loi a réservé au Juge le pouvoir de déterminer, en dernière instance, si les faits invoqués par la partie à l’origine de la rupture constituent ou non un motif grave.

 

Cette note poursuit un double objectif puisque notre volonté est, dans un premier temps, de mettre à jour les éléments constitutifs du motif grave avant, dans un second temps, d’examiner la jurisprudence qui joue un rôle important dans la définition du concept, raison pour laquelle nous nous attarderons par ailleurs quelques instants sur le contrôle judiciaire réservé à l’existence d’un motif grave. L’ensemble de notre analyse sera essentiellement centrée sur l’étude du licenciement pour motif grave, s’agissant de l’hypothèse la plus fréquemment rencontrée dans la pratique.

 

SECTION 1 : NOTION DE MOTIF GRAVE

 

La notion de motif grave est un concept tout à fait spécifique au droit du travail. A partir de la définition légale reprise à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, peuvent être dégagés les trois éléments constitutifs du « motif grave »[1].

 

Ainsi, il est donc nécessaire, pour qu’un employeur puisse se prévaloir d’un motif grave à l’égard d’un de ses travailleurs, que ces trois éléments soient rencontrés à défaut de quoi la rupture pourrait être déclarée irrégulière et l’employeur serait alors redevable d’un montant égal à l’indemnité de préavis.

 

1.1.      Acte fautif imputable au travailleur

La notion de motif grave suppose comme premier élément constitutif l’existence d’une faute imputable à un travailleur ce qui a pour conséquence d’écarter dès le départ de cette notion les faits du travailleur qui relèvent de l’incompétence, la maladresse, la maladie et toute inexécution du contrat qui ne présente pas un caractère fautif[2].

 

Il est par ailleurs nécessaire, pour que l’acte présente un caractère fautif, que le travailleur ait agi de manière consciente et libre de sorte que si ce dernier peut se prévaloir d’une cause de justification qui l’exonère de sa responsabilité[3], il n’y a pas « faute » et, par conséquent, pas de motif grave.

 

1.2.      Intensité de la faute

En second lieu, le comportement fautif qui est reproché au travailleur doit être intrinsèquement grave. Nous illustrerons cette exigence ci-après lors de l’examen de différents cas d’espèce.

 

A ce stade, il nous parait toutefois important d’insister sur le fait que législateur de 1978 a entendu retenir une conception restrictive du motif grave, destinée à limiter au maximum ce type de congé, qui doit rester une mesure exceptionnelle[4]. Comme le rappelle à cet égard la Cour du Travail de Liège, « Le droit de brusque rupture doit être considéré comme un mode exceptionnel de rompre le contrat car il s’agit pour le travailleur congédié d’une sanction extrêmement grave »[5].

 

De ce fait, la doctrine et la jurisprudence relèvent que, avant d’infliger une sanction aussi importante que celle du licenciement pour motif grave, l’employeur doit agir avec modération ou pondération, sans précipitation excessive. Il faut exclure le licenciement pour motif grave chaque fois que les parties auraient pu aplanir le différend par des mises au point, des explications, des avertissements ou encore des mises en garde.

 

1.3.      Incidence du comportement fautif du travailleur

Ce comportement fautif qui présente une intensité particulière est à ce point grave qu’il doit avoir pour conséquence de rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation de travail, de la collaboration professionnelle. Il ne suffit donc pas que le travailleur ait commis une faute grave au sens du droit commun ou une infraction grave pour autoriser une rupture sur le champ dans le cadre de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

 

A cet égard, M. JAMOULLE et F. JADOT notent que : « L’impossibilité dont il est question dans cette définition classique est, en règle générale, d’ordre moral. Elle se conçoit en fonction des rapports personnels qu’exige l’exécution d’un tel contrat. En réalité, le motif grave est celui qui, créant une situation psychologique intenable, rend moralement impossibles ces relations personnelles »[6]. Comme le note encore R. VAN DE PUT, « le critère du motif grave est celui de la faute qui altère à ce point les relations entre les parties qu’une collaboration ultérieure entre elles est humainement impossible »[7].

 

1.4      Conclusion

Le concept de motif grave repose donc sur une notion de faute tout à fait spécifique en droit à savoir une faute intrinsèquement grave qui, en raison de sa gravité particulière et de ses effets sur les rapports de travail, ne permette plus à la partie qui l’a subie d’avoir confiance dans les services de l’autre. Le critère de l’intensité de la faute a d’ailleurs pour conséquence, malgré la part de subjectivité à laquelle laisse place la définition, que le licenciement pour motif grave doit rester une mesure exceptionnelle.

 

Notons encore que l’article 35 n’impose pas que l’employeur ait subi un préjudice. Affirmant qu’il ne s’agit pas d’une condition indispensable pour que puisse être reconnue l’existence du motif grave, la Cour de cassation a confirmé que, dans le cadre de son appréciation souveraine comme nous le verrons après, le juge peut vérifier si le manquement a causé un préjudice à l’employeur ou si ce dernier a subi un dommage ensuite de ce manquement[8].

 

Bien que l’appréciation de l’existence du motif grave relève, en premier chef, des parties au contrat de travail, au vu du caractère nécessairement exceptionnel que revêt ce mécanisme de rupture, le législateur a réservé au juge le pouvoir de déterminer, en dernière instance, si le(s) fait(s) invoqué(s) par l’employeur constitue(nt) ou non un motif grave. C’est la raison pour laquelle, nous examinerons dans la section suivante l’étendue du contrôle judiciaire en matière de motif grave.

 

SECTION 2 : ETENDUE DU CONTRÔLE JUDICIAIRE

 

Comme introduit ci-avant, le législateur a confié aux Juridictions du travail la mission de contrôler la mise en œuvre du mécanisme de rupture pour motif grave en vérifiant notamment si les trois éléments constitutifs du motif grave sont rencontrés.  C’est donc à ces dernières qu’il appartient de déterminer l’existence d’une faute, le degré de gravité de celle-ci ainsi que son intensité sur les relations de travail, c’est-à-dire de déterminer si le degré de gravité de la faute est d’une intensité telle qu’il rend définitivement impossible la collaboration professionnelle entre les parties.

 

2.1.      Appréciation souveraine

Il convient tout d’abord de relever en ce qui concerne le contrôle judiciaire en matière de motif grave que celui-ci est un contrôle plein puisqu’il est unanimement admis que le Juge substitue son appréciation à celle de l’employeur. La Cour de cassation a en effet précisé que « … le juge du fond décide souverainement en fait si la faute est assez grave et si elle rend la collaboration entre l’employeur et le travailleur immédiatement et définitivement impossible »[9]. Le juge n’est donc pas lié par les énonciations contractuelles du motif grave ni par l’appréciation que l’employeur a faite des faits en les qualifiant de motif grave.

 

Il découle du caractère souverain de l’appréciation faite par les Juridictions du travail du motif grave, qu’au delà de la définition analysée ci-avant, le motif grave n’est au fond rien d’autre que celui qui est admis par le juge comme tel. Cette constatation est d’autant plus significative que la définition du motif grave laisse une certaine place à la subjectivité de sorte que le contrôle judiciaire du motif grave implique une immixtion du Juge dans la conduite de l’entreprise puisque celui-ci décide si le motif invoqué par l’employeur rend immédiatement et absolument impossible la poursuite du contrat.

 

2.2.      Appréciation in concreto

Au-delà de son caractère souverain, l’appréciation de l’existence d’un motif grave faite par les Juridictions du travail ne peut se faire dans l’absolu mais doit, au contraire, se réaliser in concreto, eu égard à la nature spécifique des relations professionnelles.

 

Il est en effet admis que le Juge ne doit pas s’en tenir exclusivement au fait lui-même, mais doit aussi prendre en considération l’ensemble des circonstances du cas d’espèce qui sont de nature à attribuer ou non à un fait le caractère de motif grave. Au nombre de ces circonstances, figurent l’ancienneté du travailleur, les fonctions, l’importance des responsabilités dans l’entreprise, le passé professionnel, le caractère isolé ou non de la faute, les antécédents, l’état de santé ou l’état psychologique du travailleur, l’impact de la faute sur le bon fonctionnement de l’entreprise, l’existence ou l’absence d’un préjudice subi en raison de la faute commise, etc.

 

Il en résulte que le motif grave est une notion variable déterminée par un contexte professionnel propre[10]. Il appartient en effet toujours au juge, investi d’un pouvoir souverain d’appréciation, d’évaluer l’existence du motif grave in concreto et au cas par cas, aucune faute n’étant péremptoire au sens de l’article 35. Par conséquent, à supposer qu’un comportement  constitue une faute importante, qualifiée de faute grave, il importera alors de rechercher si cette faute grave présente les caractéristiques du motif grave et non partir d’un présupposé selon lequel tel type de comportement (vol, injure, grossièreté …) constitue per se un motif de licenciement, dont la gravité pourrait être atténuée par certains éléments spécifiques.

 

2.3.      Proportionnalité et licenciement pour motif grave

Nous ne ferons ici qu’effleurer le sujet, mais il nous parait important de préciser que, outre la prise en compte des circonstances propres à la cause, les Juridictions du travail apprécient fréquemment le degré et l’intensité de gravité de la faute, donc l’existence d’un motif grave, en appréciant la proportionnalité de la mesure de licenciement eu égard à la faute commise. Lorsqu’il est retenu qu’une autre sanction aurait pu suffire, le motif grave est souvent rejeté[11]. Si le juge estime qu’une autre sanction aurait pu suffire, il constate en effet nécessairement que la faute n’entraine pas une impossibilité définitive et immédiate de poursuivre le contrat, soit que les faits ne sont pas constitutifs de motif de grave au sens légal.

 

Aussi, outre l’indispensable examen des circonstances propres à la cause, le principe de proportionnalité (qui permet de dégager ce qui est raisonnable de ce qui ne l’est pas) apparait comme un instrument permettant au Juge – tiers à la relation contractuelle – d’exercer sa mission sans cependant apprécier les éléments à l’aune de ses propres jugements de valeur, de son expérience personnelle ou encore de sa subjectivité.

 

SECTION 3 : ANALYSE JURISPRUDENTIELLE

 

Le motif grave est donc celui qui est admis par le juge comme tel. Bien qu’il ne puisse cependant être décidé a priori que tel comportement, quel que soit le contexte, constitue nécessairement un motif grave, nous avons jugé opportun d’examiner les manquements les plus fréquemment invoqués devant les Juridictions du travail en tentant de les catégoriser.

 

3.1.      L’exercice d’une activité pendant une période d’incapacité de travail

Une activité exercée par le travailleur pendant une période d’incapacité de travail ne démontre pas nécessairement l’aptitude de celui-ci à réaliser le travail convenu. Une telle activité ne peut ainsi constituer, a priori, une faute, et donc, un motif grave.

 

La jurisprudence estime, d’une manière très largement majoritaire depuis plus de 10 ans, que le motif grave ne pourrait être retenu que si l’exercice de l’activité en question est

• soit en elle-même constitutive d’une violation d’une clause contractuelle,
• soit par nature révélatrice de la fausseté de l’incapacité de travail et, par là, révélatrice d’une faute contractuelle,
• soit de nature à retarder l’échéance de la guérison.

(voir ainsi notamment, C. trav. Liège, 2 déc. 2005, J.T.T., 2006, p. 173 ; C. trav. Mons, 13 oct. 2000, J.T.T., p. 2001, 83 ; C. trav. Liège , 26 mai 1997, cité ; C. trav. Liège, 3 mai 1993, J.T.T., 1994, p. 77 ; C. trav. Mons, 3 oct. 1991, J.L.M.B., 1992, p. 797).

 

En ce qui concerne la seconde hypothèse, la plus rencontrée dans la pratique, la jurisprudence considère en règle générale que c’est la similitude de l’activité litigieuse avec les tâches contractuellement convenues qui est le critère, cette similitude pouvant contredire la réalité de l’incapacité de travail.

C. Trav. Bruxelles, 3 juin 2014, RAGB, liv. 3, p. 185 :

La participation à une activité sportive, une balade à vélo de 250 km, pendant l’incapacité de travail en raison d’une maladie mentale (stress) n’est pas un motif grave de licenciement si le travailleur est membre d’un club cycliste d’amateurs entrainés et si cette activité a lieu sur avis médical et sous encadrement médical.

 

C. Trav. Liège (6e ch.), 2 décembre 2005, J.T.T. 2006, liv. 944, p. 173 :

Le travailleur commet une faute grave lorsque, pendant la suspension de l’exécution de son contrat de travail pour cause d’incapacité de travail, il exerce une activité extracontractuelle qui, par sa similitude avec les tâches convenues, dénie la réalité de l’incapacité alléguée.

 

3.2.     Le vol

C. Trav. Bruxelles (4^ème ch.), 13 mai 1998, J.T.T., 1998, p. 380 :

 

Il s’agissait en l’espèce d’une vendeuse, ayant plus de 12 ans d’ancienneté, qui a consommé de la marchandise du magasin pendant ses prestations, sans l’avoir payée.

 

La cour relève que la question à trancher est de savoir si le comportement objectif de la travailleuse constitue ou non un motif grave, le fait étant considéré comme une faute grave.

 

La cour rappelle que « …l’appréciation de la faute grave constitutive de motif grave doit se faire dans le concret, c’est-à-dire qu’il ne peut être décidé a priori que tel comportement, quel que soit le contexte, constitue nécessairement un motif grave. L’appréciation de l’existence du motif grave appartient aux cours et tribunaux du travail, qui possèdent, à cet égard, un pouvoir souverain d’appréciation ».

 

Appréciant le critère relatif à l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la relation professionnelle, la cour estime que, vu la carrière impeccable de la travailleuse au sein de la société pendant 12 ans, la faute commise aurait dû être sanctionnée d’une manière différente que par un congé sur l’heure.

 

Dans cet arrêt, la cour du travail de Bruxelles apprécie l’existence d’un motif grave, eu égard au principe de proportionnalité. La cour considère en effet que « Il faut, comme en tout, appliquer un principe de proportionnalité ; la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise ».

 

C. Trav. Liège, 22 décembre 1994, J.T.T., 1995, p. 289 :

Le cas d’espèce concerne d’une travailleuse, employée depuis 22 ans au sein d’une grande surface, qui avait dérobé un Ricil mascara d’une valeur de 199 Bef.

 

La cour relève que le fait pour une employée d’un grand magasin de subtiliser un objet appartenant à son employeur est incontestablement une faute qui ne peut être considérée comme bénigne, quel que soit le montant du préjudice.

 

La cour estime cependant que les faits reprochés ne constituent pas un motif grave, le vol commis ne pouvant pas rompre immédiatement et définitivement la confiance que l’employeur pouvait avoir à l’égard de la travailleuse.

 

La cour se fonde sur la carrière professionnelle de la travailleuse au sein de la société, carrière accomplie à l’entière satisfaction de son employeur, aucun reproche ne lui ayant été adressé durant celle-ci (22 ans).

 

La cour relève par ailleurs que le vol s’apparente plus à du chapardage et ne démontre aucune résolution délictueuse bien affirmée, aucun subterfuge bien élaboré n’ayant été utilisé pour commettre l’indélicatesse. Pour la cour, le montant du vol ne peut, en principe, avoir d’importance, mais permet cependant d’apprécier le degré de manque de scrupule de son auteur.

 

La cour en conclut que « … dès lors (…) la seule faiblesse que connut la travailleuse dans l’exercice de sa déjà longue carrière professionnelle ne peut être assimilée à un motif grave, l’employeur devant savoir que personne, quel que soit son degré de moralité, n’est à l’abri, en raison de circonstances aussi bien diverses que peu explicables, d’un tel manquement ».

 

C. Trav. Liège (1^ère ch.), 20 novembre 1984, Chr. Dr. Soc., 1985, p. 175 :

Il s’agissait en l’espèce d’une travailleuse à qui l’on reprochait d’avoir pris un bout de saucisson, qui était destiné à être offert en dégustation à la clientèle.

 

La cour, bien que rappelant qu’un vol ou une tentative de vol est en principe un motif grave de licenciement sur-le-champ quelle que soit son importance, retient cependant en l’espèce le fait qu’il s’agit d’un geste irréfléchi, le premier du genre et commis par une travailleuse jeune.

 

C’est en raison de ces circonstances que la cour estime qu’il n’est pas établi que la travailleuse serait d’une malhonnêteté foncière telle que l’employeur ne peut plus lui faire la moindre confiance. C’est donc par l’examen des éléments propres à la cause que la cour apprécie la condition de rupture du lien de confiance entre parties, élément qu’il appartient au juge d’estimer présent ou non.

 

Dans cet arrêt, la cour relève qu’une sanction disciplinaire suffisait donc « … étant entendu qu’après telle leçon, le moindre fait semblable de l’intimée à l’avenir vaudrait alors la sanction suprême à une femme dûment avertie ».

 

C. Trav. Liège (3e ch.), 18 mars 2016, J.T.T., 2016, liv. 1252, p. 283 :

Le vol est constitutif de faute grave, sans qu’il faille démontrer l’intention frauduleuse dans le chef du travailleur. Ni l’ancienneté du travailleur, ni le caractère isolé des faits ni l’absence de préjudice ne sont des circonstances atténuantes de la gravité du comportement, et en emportant une marchandise découpée et abandonnée par les clients, le travailleur a soustrait volontairement un bien appartenant à la société ce qui est constitutif d’un motif grave même si la marchandise détournée était considérée comme un déchet.

 

C. Trav. Liège (sect. Liège), 12 janvier 2015, J.L.M.B., 2015, liv. 27, p. 1295 :

La travailleuse qui détourne des « points bonus » de clients de son employeur en les transférant sur sa carte personnelle pour une valeur de 55 euros commet assurément une faute grave, dès lors qu’il est légitime pour un employeur d’exiger de ses travailleurs une parfaite honnêteté, quelle que soit la valeur du détournement qu’elle a opéré à son profit d’avantages destinés à la clientèle.

 

Il doit toutefois être admis que ce seul écart commis en vingt-deux années de service – alors qu’un an et demi auparavant l’employeur lui adressait, à l’occasion de sa vingtième année de présence en son sein, un courrier par lequel il la félicitait pour sa collaboration sans cesse dévouée durant ces nombreuses années, son attachement à l’entreprise et sa conscience professionnelle, qui lui valaient l’entière estime de la direction et de ses collègues – ne justifiait pas que cette faute isolée fût considérée comme à ce point grave qu’elle entraînait la rupture irrémédiable de la confiance devant être placée en elle en sorte que toute poursuite de la relation professionnelle en serait devenue immédiatement et définitivement impossible.

 

La faute grave reprochée à la travailleuse dans ce contexte propre aux circonstances de la cause ne se trouve pas dans un rapport raisonnable de proportionnalité avec la sanction que constitue la perte de son emploi sans préavis ni indemnité.

 

C. Trav. Liège (sect. Namur), 25 janvier 2001, J.T.T., 2001, p. 254 :

La fraude commise lors du pointage et l’inscription d’heures de repos comme heures de travail avec la rémunération de celles-ci constituent un motif grave de rupture sur l’heure, l’employé ayant par ce pointage fautif, trompé gravement la confiance que l’employeur lui faisait, spécialement dans le cadre d’un horaire flexible, notamment en le trompant sur le nombre d’heures de travail rémunéré.

 

3.3.      L’insubordination

Aux termes de l’article 17, 2°, de la loi relative aux contrats de travail, le travailleur doit : « agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l’exécution du contrat ».

 

Il ressort de la jurisprudence que cette obligation n’est pas sans limite puisque le travailleur peut refuser d’exécuter un ordre donné par son employeur lorsque :

• celui-ci est illicite ;
• celui-ci outrepasse les limites des obligations imposées par le contrat de travail ;
• celui-ci est arbitraire, inutile pour le bon fonctionnement du service et préjudiciable pour le travailleur. La subordination n’implique en effet pas « une soumission aveugle aux ordres de l’employeur surtout lorsqu’il s’agit de sauvegarder ses intérêts personnels ou des intérêts généraux ».

 

C. Trav. Mons, 17 février 1997, Chron. D.S., 1998, p. 81 :

L’insubordination, accompagnée de paroles outrancières, commise au cours d’un conflit collectif par l’employée d’une organisation syndicale à l’égard du président de la centrale dont elle dépendait, doit être appréciée en fonction du milieu spécifique dans lequel elle est intervenue.

 

Il faut en effet tenir compte, entre autres, de traditions propres au milieu syndical et qui peuvent expliquer des attitudes ou des paroles qui seraient considérées comme excessives ou intolérables dans un autre milieu professionnel.

 

Bruxelles (4e ch.), 7 mars 2001, J.T.T., 2001, p. 207 :

Le refus pour un représentant de commerce en préavis de démission d’accepter la présence à ses côtés, lors de ses visites en clientèle, d’un collègue susceptible de pouvoir lui succéder est un motif grave.

 

C. Trav. Mons, 8 janvier 2013, Ors. 2014, liv. 7, p. 24 :

Les actes d’insubordination répétée peuvent constituer un motif grave. Lorsque le fait reproché peut être analysé comme un manquement répété, le moment où ce manquement récurrent rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle dépend de l’appréciation de l’employeur.

 

3.4.      Usage a titre prive de biens appartenant a l’entreprise

C. Trav. Anvers, 2 novembre 2008, Or. 2008, liv. 9, p. 261 :

Il ressort de l’ensemble des éléments disponibles et suffisamment établis :

– qu’en accédant au trafic internet non autorisé à des fins privées pendant les heures de travail, l’employé s’est rendu coupable de détournement grave du temps de travail et du matériel mis à disposition par l’employeur ;

– qu’il a consciemment et intentionnellement ignoré et enfreint les prescriptions de la politique IT relatives à l’utilisation du matériel informatique ;

– qu’il s’est consciemment et délibérément soustrait à un contrôle de l’utilisation de son ordinateur par l’employeur ;

– qu’il n’a pas utilisé le matériel en ‘bon père de famille’ et a exposé l’employeur au risque de contamination du réseau informatique ;

– que l’utilisation fréquente non autorisée d’internet à des fins privées, s’accompagnait de l’établissement incorrect de rapports d’activité ne mentionnant que des prestations fournies à des fins professionnelles.

 

Le licenciement pour motif grave est dès lors justifié et licite.

 

3.5.     Faits de la vie privée du travailleur

C. Trav. Liège, 13 septembre 2006, J.T.T., 2007, liv. 968, p. 60 :

Est un motif grave le fait pour un travailleur d’avoir été condamné par une décision coulée en force de chose jugée à une peine d’emprisonnement pour viol et attentat à la pudeur sur une mineure.

 

3.6.      Alcool et stupéfiants

C. Trav. Bruxelles, 30 juin 2006, RABG 2007, liv. 2, p. 93 :

Une exactitude particulière est requise pour l’exercice de la fonction d’employé de banque. Comme il est en contact direct avec la clientèle, sa conduite doit également être irréprochable et inspirer confiance. Un état d’intoxication alcoolique est dès lors inadmissible.

 

C. Trav. Liège (6e ch.), 11 janvier 2013, Chron. D.S., 2013, liv. 7, p. 387 :

 

Un état d’imprégnation alcoolique dans lequel l’agente s’est régulièrement trouvée et encore, de façon considérable, le jour des faits, est un fait fautif et grave en raison des avertissements qui ont été adressés à la travailleuse et de l’accompagnement dont elle a bénéficié. Il peut justifier le licenciement pour motif grave.

 

3.7.      Dormir, jouer et fumer

C. Trav. Gand (sect. Gand), 9 mai 2005, Computerr., 2006, liv. 2, p. 107 :

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail autorise l’employeur à vérifier si le travailleur respecte ses obligations et n’abuse pas des outils de travail mis à sa disposition.

 

Le travailleur qui passe le plus clair de son temps de travail à consulter des sites pornographiques peut légitimement être licencié pour motif grave

 

C. Trav. Liège (sect. Liège), 12 septembre 2014, J.L.M.B., 2015, liv. 27, p. 1295 :

Le fait qu’un travailleur passe beaucoup de temps à consulter des sites sans rapport avec le travail peut constituer un motif grave. Cette sévérité est justifiée sur la base de la violation par le travailleur de ses obligations, d’une part, d’assurer et d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat et, d’autre part, d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps et au lieu et dans les conditions convenues, ainsi que par le fait que, durant la consultation de ces sites, le travailleur est distrait de son travail et ce d’autant plus que la faute est répétée.

 

Pour établir la fraude au temps de travail, l’employeur a l’obligation de préciser le temps exact consacré à la visite des sites litigieux et les périodes précises durant lesquelles les consultations ont eu lieu.

 

Un employeur qui constate qu’un travailleur ne répond pas aux attentes en fonction des nécessités de la société et des tâches qui lui sont confiées en vertu du contrat de travail, n’abuse pas de son droit de licencier en mettant fin au contrat de travail.

 

C. Trav. Mons, 7 janvier 1993, B.I.-I.N.A.M.I., 1993, liv. 8 :

Il tombe sous le sens, qu’il est de l’essence même de la fonction de surveillant, gardien de nuit de surcroit affecté seul à la surveillance d’un établissement bancaire à tout le moins de rester éveillé et que l’endormissement, pour quelque raison ordinaire que ce soit, est objectivement fautif.

 

3.8.      Fautes et incompetences du travailleur

C. Trav. Bruxelles (6e ch.), 26 juin 2013, J.T.T., 2013, liv. 1164, p. 323 :

Des excès de vitesse importants et répétés, mettant en péril la vie même des usagers de la route constituent une faute d’autant plus grave qu’elle se trouve commise dans le cadre professionnel du transport de personnes.

 

3.9.      Malséances, invectives et critiques

C. Trav. Liège (div. Namur), 25 juin 2015, J.L.M.B., 2016, liv. 14, p . 669 :

Le travailleur qui envoie à son employeur un S.M.S. contenant une menace de mort explicite commet une faute qui rend impossible toute poursuite de la relation de travail.

 

La circonstance que le travailleur était en chômage économique et avait des difficultés financières ne peut justifier pareil comportement.

 

C. Trav. Bruxelles (6e ch.), 3 décembre 2012, J.T.T., 2013, liv. 1154, p. 159 :

Ne constitue pas une faute, ni a fortiori un motif grave de licenciement, le fait pour une travailleuse d’une crèche, d’informer l’autorité compétente de manquements en matière d’infrastructure, de sécurité et d’alimentation des enfants. Sont déterminants dans l’appréciation du juge le fait que la dénonciation ait eu lieu auprès de l’autorité de tutelle et non à la presse, ainsi que l’objet de la dénonciation: en l’espèce, la protection de personnes vulnérables, qui est une question relevant de l’intérêt général et non uniquement de l’intérêt professionnel ou personnel de la travailleuse. Si certains des faits dénoncés, tels ceux de maltraitance, s’avèrent inexacts, c’est à l’employeur d’établir le mensonge du travailleur et son intention de nuire, une dénonciation potentiellement erronée n’étant pas, en soi, fautive.

 

Est abusif parce que fondé sur un motif déraisonnable, le licenciement d’une travailleuse qui a effectué une démarche de dénonciation auprès de l’autorité de tutelle, dès l’instant où cette démarche n’est pas fautive.

 

C. Trav. Bruxelles (4e ch.), 22 juin 2011, Chron. D.S., 2013, liv. 4, p. 202 :

Constitue un motif grave le fait, pour un cadre disposant d’une certaine liberté dans ses activités, de consacrer plusieurs heures, voire des demi-journées ou même des journées entières à la consultation de sites internet et l’enregistrement de fichiers informatiques, qui plus est à caractère pornographique. Le fait que d’autres travailleurs, licenciés pour des faits semblables, ont été ensuite réintégrés moyennant une sanction disciplinaire, n’indique pas que l’employeur aurait admis que ces faits ne rendaient pas la relation de travail avec le demandeur définitivement impossible.

 

La dénonciation de tels faits aux autorités judiciaires n’est pas abusif.

 

3.10.      Concurrence

C. Trav. Liège (9e ch.), 5 septembre 2006, J.L.M.B., 2007, liv. 6, p. 220 :

Le travailleur se livre ou coopère, au cours de son contrat de travail, à des actes de concurrence déloyale lorsqu’il est l’inspirateur d’une société, constituée pour la forme par son épouse et son fils, ayant pour objet l’exercice d’une activité spécifique directement concurrente à l’une de celles de son employeur, qu’il débauche des employés de ce dernier pour les faire entrer au service de cette société, qu’il participe ensuite personnellement au fonctionnement de celle-ci, qu’il débauche de la clientèle de son employeur en intervenant dans le départ de son principal partenaire commercial pour l’activité concernée et qu’il agit de la sorte à l’insu de sa direction par la rétention d’informations que le principe de l’exécution de bonne foi de ce contrat lui imposait de communiquer. L’intention de nuire est bien présente puisque le travailleur vise à soustraire un secteur d’activité jugé très rentable.

 

Ces manoeuvres de concurrence déloyale constituent un motif grave de rupture du contrat de travail.

 

C. Trav. Mons (8e ch.), 13 février 2008, J.L.M.B., 2008, liv. 41, p. 1833 :

La participation d’un travailleur à la constitution d’une société qui commercialise des produits similaires à ceux de son employeur ne constitue pas un motif grave justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité. Pour qu’il y ait motif grave au sens de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l’employeur doit démontrer que le travailleur a effectivement posé des actes concurrents, sans respecter la loyauté due à son employeur.

 

3.11.      Greve et arrêt de travail

C. Trav. Bruxelles, 1er décembre 1989, J.T.T., 1990, p. 80 :

Le fait pour un ou plusieurs travailleurs d’interrompre temporairement le travail pour marquer leur solidarité avec un travailleur licencié ou sanctionné ne met pas fin, en soi, au contrat de travail. Dans les circonstances propres à la cause, le fait que des travailleurs, après une mise en demeure, refusent de reprendre le travail, parce qu’un travailleur a été licencié pour motif grave, et en vue d’obtenir sa réintégration, constitue un motif grave, vu que l’objectif poursuivi n’est pas raisonnable. Il n’est en effet pas démontré que l’employeur ait fait un usage arbitraire de son droit de licencier. L’employeur ne peut en outre pas revenir sur la décision prise antérieurement en raison du danger de perdre sa crédibilité.

 

C. Trav. Bruxelles (2e ch.), 18 décembre 2003, J.T.T., 2004, liv. 885, p. 195 :

Les juridictions du travail sont sans compétence pour intervenir dans les litiges collectifs. Par conséquent, tout acte qui va au-delà de la participation à la cessation collective de l’exécution du travail convenu doit être apprécié selon les principes du droit civil, en ce compris le droit du travail, et du droit pénal. Ces comportements ne sont pas des faits de grève mais des actes qui sont posés à l’occasion d’une grève.

 

Aucune disposition légale ne prévoit que l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 doit recevoir une application distincte lorsque des fautes sont commises à l’occasion d’une grève.

 

La dégradation volontaire du matériel de l’employeur est à lui seul constitutif de motif grave car il rompt immédiatement et définitivement la nécessaire confiance que l’employeur doit pouvoir avoir à l’égard de son employé.

 

La circonstance que cet acte a été posé à l’occasion d’une grève ne constitue pas une excuse. Le comportement reproché en l’espèce est d’autant moins acceptable que son but est illégal dans la mesure où celle-ci consistait à priver d’énergie électrique une entreprise dont les travailleurs refusaient de faire grève. Il s’agit d’une atteinte caractérisée à la liberté du travail et au droit au travail. La création d’une situation potentiellement dangereuse pour la sécurité d’autrui est également, à elle seule, constitutive d’un motif grave au sens de l’article 35 de la loi sur les contrats de travail.

 

CONCLUSION

 

Il résulte de cette analyse de la notion de motif grave que cette dernière est avant tout, en vertu des pouvoirs octroyés aux Juridictions du travail, une notion jurisprudentielle devant faire l’objet d’une appréciation concrète et individualisée en fonction des éléments de la cause et du contexte professionnel propre. Le motif ne peut en effet être reconnu qu’au travers de l’analyse concrète de la situation professionnelle en cause, aucun fait ne pouvant d’emblée (et indépendamment de cette analyse) être considéré comme tel.

 

Les travaux préparatoires de la loi du 7 août 1922 relative au contrat de travail précisent à cet égard la raison pour laquelle la règlementation de l’époque ne contenait pas de définition du motif grave, lequel était laissé à l’appréciation du Juge : « … toute énumération serait dangereuse ; ce qui peut constituer un motif grave pour un employé supérieur peut ne plus l’être pour un employé d’un grade moindre. C’est une question d’espèce sur laquelle le juge aura à statuer »[12].

 

Au-delà de l’appréciation du motif grave, il ne faut par ailleurs pas perdre de vue que le législateur a imposé un rigoureux formalisme pour que puisse être mis en œuvre ce mécanisme de rupture.  L’une des difficultés les plus fréquemment rencontrées dans la pratique est relative à l’obligation qui pèse sur l’employeur de se réserver la preuve de la réalité du motif grave et ce notamment lorsqu’il prend connaissance de ce dernier en opérant un contrôle des données de communication en violation du droit à la protection de la vie privée.

 

Bertrand THOMAS

Avocat

BIBLIOGRAPHIE

 

[1] M. DAVAGLE, « La notion de motif grave : un concept difficile à appréhender », Ors., 2003, p. 17 ; V. VANNES, « La rupture du contrat de travail pour motif grave », in Contrats de travail : 20^e anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, Ed. Jeune Barreau de Bruxelles, 1998, p. 212.

[2] M. DAVAGLE, op. cit., p. 18 ; V. VANNES, op. cit., p. 213.

[3] Ces causes d’exonération de responsabilité peuvent résider aussi bien dans des éléments extérieurs à l’auteur de l’acte que dans des éléments qui lui sont personnels, tels que le défaut de capacité ou de discernement.

[4] V. VANNES, « Motif grave – Conditions de légalité – Principe de proportionnalité – Office du juge », note sous Cass., 8 nov. 1999, R.C.J.B., 2002, p. 274 ; voy. également les travaux préparatoires de la loi du 3 juillet 1978 : Projet de loi relatif aux contrats de travail, Ann. Parl., Ch., sess. 1977-78, séance du 6 mars 1978, n° 893/3, p. 3

[5] C. trav. Liège, 1^er déc. 2005, R.G. 31847/03.

[6] M. JAMOULLE et F. JADOT, Licenciement et démission pour motif grave, Fac. Droit Liège, 1977, p. 33.

[7] R. VAN DE PUT, « Inexécution fautive et dissolution du contrat d’emploi », R.D.S., 1962, p. 248.

[8] Cass., 28 avril 1997, Pas., 1997, I, 205 .

[9] Cass., 15 septembre 1986, Pas., I, p. 47 ; Cass., 28 avril 1997, Pas., 1997, I, p. 205.

[10] V. VANNES, « Motif grave – Conditions de légalité – Principe de proportionnalité – Office du juge », note sous Cass., 8 nov. 1999, R.C.J.B., 2002, p. 270.

[11] Voy. notamment C. trav. Mons, 4 avr. 2005, R.G. 19570, Juridat ; C. trav. Brux., 16 octobre 2002, inédit, R.G. 40.223 ; C. trav. Brux., 13 mai 1998, J.T.T., 1998, 380 ; C. trav. Liège, 20 nov. 1984, Chron. D.S., 1985, 175 ; Trib. trav. Brux., 14 janv. 1991, Chron. D.S., 1992, p. 348

[12] Rapport de la Commission de l’industrie et du travail du Sénat, Pasin., p. 347.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]